О продлении срочного трудового договора

Согласно статье 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статьей 59 ТК РФ определены случаи, когда заключается срочный договор[1], а также определен перечень лиц, с которыми срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон[2].

Из норм ТК РФ прямо не ясно, может ли продлеваться срочный трудовой договор.

Роструд по данному вопросу высказывал противоречивую точку зрения.

Так, в Письме Роструда от 31.10.07 № 4413-6 была высказана следующая позиция:

«Вопрос: Организация приняла на работу работника на период ежегодного отпуска основного работника. Затем работник согласился заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодатель: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение?

Ответ: На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.

В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.

После выхода основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.

Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.

При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения».

Из приведенных разъяснений можно сделать вывод о том, что в срочный трудовой договор могут быть внесены изменения о сроках его действия путем подписания между сторонами дополнительного соглашения.

Между тем, в Письме Роструда от 08.12.08 № 2742-6-1 была высказана противоположная точка зрения:

«По общему правилу действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников в специальном разделе XII Кодекса: для беременных женщин - ст. 261 Кодекса, а также для педагогических работников - ст. 332 Кодекса. К тому же при заключении трудового договора с отдельными категориями работников могут устанавливаться предшествующие этому процедуры.

Учитывая изложенное, считаем, что при заключении срочного трудового договораправовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется.

В частности, по окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен по пункту 2 части первой статьи 77 Кодекса с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Оформление прекращения трудового договора производится в соответствии со статьей 84.1 Кодекса.

При увольнении (в том числе и по пункту 2 части первой статьи 77 Кодекса) работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 Кодекса).

В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут соответствующие основания. В этом случае в общем порядке следует издать приказ о приеме на работу и внести соответствующую запись о приеме на работу по новому срочному трудовому договору в трудовую книжку».

В приведенном Письме Роструд высказал позицию, согласно которой возможность продления срочных трудовых договоров нормами ТК РФ не предусмотрена за исключением случаев, прямо установленных для определенных категорий работников. Поэтому во всех остальных случаях при заключении срочного трудового договора и возникновении необходимости в продлении трудовых отношений с сотрудникомследует после окончания срока действия договора заключить новый срочный трудовой договор.

Кроме того, в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2018 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований, утв. Рострудом, (далее - Доклад) были даны следующие разъяснения и ответы:

«Важно! По общему правилу, продление срочного трудового договора не допускается.

Однако работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам при наличии одновременно следующих условий:

- от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;

- представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Вопрос:Можно ли продлить срок трудового договора с помощью дополнительного соглашения? Или нельзя, поскольку работника нужно сначала уволить, а потом снова принять на работу?

Ответ:Да, можно, но при условии, что сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также общий срок трудового договора в таком случае не превысит 5 лет.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме».

Из текста приведенного Доклада можно сделать вывод о том, что в общем случае продление срока действия срочного договора нормами ТК РФ не предусмотрено, но допускается продление срочного трудового договора в том случае, если основание, по которому договор был заключен, не изменилось.

Высказанная в Докладе позиция согласуется с мнением судов:

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.07.17 № 33-12722/2017:

«Судом первой инстанции при рассмотрении дела установлено, что 02 октября 2014 года между сторонами был заключен срочный трудовой договор N..., в соответствии с которым истец был принят на работу в должности <...> на подземные работы с полным 7 часов 12 минут рабочим днем и полной 5-дневной рабочей неделей с тарифной ставкой <...> рублей (л.д.N...).

Согласно пункту 2.1 договора, он был заключен на срок с 03 октября 2014 года по 31 декабря 2014 года в связи с увеличением объемов строительно-монтажных работ на участке N... шахта N... (л.д.N...).

На основании дополнительного соглашения N... к указанному трудовому договору, заключенного между сторонами 23 декабря 2014 года, срок действия трудового договора был продлен до 31 декабря 2016 года (л.д.N...).…

Как указано ответчиком и подтверждается материалами дела, основанием заключения с истцом срочного трудового договора послужил договор подряда N..., заключенный 28 февраля 2014 года между ОАО "Метрострой" и ответчиком ЗАО "Семнадцатое управление "Метрострой", в соответствии с которым последний принял на себя обязательства в качестве субподрядчика выполнить работы по строительству <адрес> метрополитена от <адрес> до <адрес> с участком переключения о станции <адрес> до станции <адрес>, в соответствии с утвержденной проектно-сметной документацией и графиком производства работ.

Срок действия данного договора был определен с 01 января 2014 года по 31 декабря 2014 года (л.д.N...).

05 ноября 2015 года между теми же сторонами был заключен договор подряда N... на аналогичных условиях для выполнения работ по строительству на вышеуказанном участке, сроком действия согласно пункту 8.1 - до 20 декабря 2015 года. Условия данного договора распространяли свое действие на отношения, возникшие с 01 января 2015 года. Окончание срока действия договора не влекло за собой прекращение обязательств сторон по договору до их полного исполнения (л.д.N...).

Аналогичный договор подряда N... был заключен между ОАО "Метрострой" и ответчиком ЗАО "Семнадцатое управление "Метрострой" 05 февраля 2016 года, сроком действия до 20 декабря 2016 года, с условием, что истечение срока действия договора не прекращает обязательств сторон по договору, действие которого распространялось на отношения, возникшие с 01 января 2016 года (л.д.N...).

Заключение вышеназванных договоров подряда было обусловлено проектом ОАО НИиПИИ "Ленметрогипротранс" 2008 года организации строительства на вышеуказанном участке метрополитена Санкт-Петербурга, в соответствии с пп. 5.1.1 которого предусмотрено вентиляционных стволов шахт N..., где работал истец (л.д.N...)….

Из срочного трудового договора, заключенного между сторонами 02 октября 2014 года, следует, что причиной заключения его на определенный срок является увеличение объемов строительно-монтажных работ на участке N... шахта N....

Из анализа договоров подряда и трудовых отношений сторон, следует, чтоизменение срока трудового договора N... от 02 октября 2014 года дополнительным соглашением от 23 декабря 2014 года, было обусловлено последующим заключением вышеуказанных договоров подряда между работодателем и генподрядчиком ОАО "Метрострой" на том же участке строительства».

Из данного Определения следует, что работодателем правомерно был продлен срочный трудовой договор, заключенный в связи с выполнением подрядных работ, поскольку работодателем были увеличены объемы выполняемых работ и сроки их выполнения.

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 08.02.17 по делу № 33-1872/2017:

«Как следует из материалов дела, срочный трудовой договор от 08.08.2011 года был подписан У., при оформлении срочного трудового договора и подписании приказа о приеме на работу на определенный срок он согласился с условиями трудового договора, в том числе со срочным характером его работы, знал о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода; договор подписан истцом без замечаний и оговорок, так же как и приказ о приеме его на работу содержал оговорку о сроке работы истца.

Последующие соглашения об изменении условий трудового договора касались его срока действия, и должностного оклада. При этом срочный характер трудового договора сохранял свое действие, равно как и сохранялось основание для заключения срочного трудового договора - соглашение сторон.

Таким образом, правовые основания для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, изменения основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, у суда отсутствовали».

Из данного Определения следует, что работодателем правомерно был продлен срок действия срочного трудового договора, заключенного по соглашению сторон, поскольку стороны добровольно изъявили согласие на такое продление – основание для заключения договора не изменилось.

Однако наличие арбитражной практики свидетельствует о том, что в случае продления сроков действия срочных трудовых договоров сотрудники предъявляли претензии в адрес работодателей в целях признания таких договоров бессрочными.

О существовании риска, связанного с квалификацией срочного трудового договора в качестве бессрочного свидетельствует Определение Верховного Суда РФ от 27.06.14 № 41-КГ14-10:

«Кроме того, в дополнительном соглашении N 21 от 4 декабря 2009 г. работодатель указал, что между сторонами заключается договор путем внесения существенных изменений в п. 2.2 трудового договора от 8 декабря 2008 г. Таким образом, договор был продлен с 8 декабря 2008 г. по 7 декабря 2011 г. Поскольку ТК РФ не предусмотрена возможность продления срока срочного трудового договора (кроме случая, предусмотренного ч. 8 ст. 332 ТК РФ), продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечет за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации».

Подводя итоги изложенному, по нашему мнению, можно сделать следующие выводы:

1. В общем случае продление срока действия трудового договора нормами ТК РФ не предусмотрено.

2. В исключительных случаях, когда не изменяется основание, в соответствии с которым был заключен срочный договор, срок его действия может быть продлен. При этом общий срок действия срочного трудового договора не должен превысить 5 лет.

3. Продление срока действия срочного трудового договора влечет риск его квалификации в качестве бессрочного.

В рассматриваемом нами случае с сотрудником был заключен срочный трудовой договор в целях реализации проекта. В том случае, если сроки реализации проекта увеличились, и поэтому возникла необходимость увеличить срок действия трудового договора, по нашему мнению, стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее увеличение сроков действия срочного трудового договора, руководствуясь Докладом Роструда и судебной практикой.

В том случае, если причины продления срочного трудового договора не связаны с первоначальным проектом, на наш взгляд, Организации следует заключить с работником новый срочный трудовой договор.

По нашему мнению, продление срочного трудового договоравлечет риск его переквалификации по инициативе сотрудника в бессрочный трудовой договор.

Кроме того, существует вероятность привлечения Организации к административной ответственности за нарушение трудового законодательства в связи с неправомерным продлением срочного трудового договора и невыплатой компенсации за неиспользованный отпуск в день предполагаемого прекращения срочного трудового договора.

В этом случае в отношении Организации могут быть применены:

- пункт 1 статьи 5.27 КоАП РФ, согласно которому нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотреночастями 3, 4 и 6настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей (за неправомерное продление трудового договора);

- пункт 6 статьи 5.27 КоАП РФ невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей (за невыплату в срок компенсации за неиспользованный отпуск).

Коллегия Налоговых Консультантов, 02 ноября 2020 года

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit