О порядке сокращения численности и/или штата сотрудников

Ответ

На основании пункта 4 статьи 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 НК РФ).

В соответствии со статьей 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

 

Таким образом, положениями ТК РФ предусмотрено право на увольнение сотрудника по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.

Расшифровку понятий численности и штата ТК РФ не содержит.

На практике, под численностью принято понимать списочный состав работников.

Соответственно, сокращение численности подразумевает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности или уменьшение численного состава работников.

В свою очередь, под штатом понимается совокупность руководящих, административных и иных должностей.

Следовательно, сокращение штата влечет исключение из штатного расписания отдельных подразделений или должностей.

На наш взгляд, квалификация сокращения работника будет зависеть от того, будет ли сокращена занимаемая работником должность (удалена из штатного расписания) или сократится количество сотрудников, занимающих данную должность.

В первом случае, ситуацию можно будет квалифицировать как сокращение штата, во втором – как сокращение численности.

Основания для сокращения штата/численности законом не установлены. В связи с этим, организация самостоятельно определяет необходимость для проведения сокращения штата/численности. Исходя из требований производственного процесса и финансового состояния, организация определяет объем необходимого сокращения.

Приказ о сокращении штата/численности

Процедура сокращения штата/численности начинается с издания соответствующего приказа.

В первую очередь необходимо отметить, что форма и порядок оформления приказов (распоряжений) руководителями коммерческих организаций, нормами действующего законодательства не установлена.

На текущий момент имеется сложившаяся практика делового оборота, исходя из которой в приказе (распоряжении) руководителя обычно указываются причины, вызвавшие подготовку данного приказа (распоряжения).

Такой порядок оформления приказов основан на нормах делопроизводства, принятых в исполнительных органах власти.

Так, согласно Приложению № 15 Методических рекомендаций по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти[1]:

«Текст приказа может состоять из 2 частей: констатирующей (преамбулы) и распорядительной.

В констатирующей части кратко излагаются цели и задачи, факты и события, послужившие основанием для издания приказа. Она может начинаться словами "в целях", "во исполнение" и др. Если приказ издается на основании другого документа, то в констатирующей части указывается наименование этого документа, наименование органа, издавшего документ, дата, регистрационный номер и заголовок к тексту.

Преамбула в проектах приказов завершается словом "приказываю", которое печатается вразрядку.

Распорядительная часть должна содержать поручения (задания) с указанием исполнителя (исполнителей) и сроков исполнения.

Распорядительная часть может делиться на пункты и подпункты, которые нумеруются арабскими цифрами. Действия однородного характера могут быть перечислены в одном пункте. В качестве исполнителей указываются структурные подразделения или конкретные должностные лица. Последний пункт распорядительной части может содержать сведения о должностном лице, на которое возлагается контроль за исполнением приказа».

Несмотря на то, что данный документ является обязательным только для органов исполнительной власти, коммерческие организации также используют его в своей деятельности при оформлении деловой документации в качестве образца.

В связи с этим, следует учитывать, что данный документ не является обязательным для применения в коммерческих организациях. Кроме того, в самих Методических рекомендациях указано, что приказ может содержать 2 части (констатирующую и распорядительную). Следовательно, можно сделать вывод, что отсутствие одной из частей при составлении приказа, допустимо. При этом, учитывая тот факт, что приказ сам по себе представляет собой распоряжение руководителя, можно предположить, что отсутствие распорядительной части делает приказ бессмысленным. Соответственно, на наш взгляд, можно предположить, что Методические указания допускают отсутствие констатирующей части, т.е. части в которой указываются цели и причины издания приказа.

Таким образом, учитывая отсутствие порядка оформления приказов, обязательного для применения коммерческими организациями, а также сложившуюся практику делового оборота, по нашему мнению, допускается пропуск причин издания приказа.

При этом, отсутствие причины издания приказа, на наш взгляд, не ставит под сомнение его правомерность, так как целью приказа является письменное фиксирование решений, принятых руководителем организации.

Учитывая вышеизложенное, по нашему мнению, Организация вправе при оформлении приказа о сокращении штата или численности сотрудников не указывать причины, повлекшие принятие такого решения, или указать основание, связанное с общими организационными вопросами.

Следует отметить, что в случае возникновения споров с сотрудниками, суд может потребовать обоснование сокращения штата/численности (например, Определение Верховного Суда РФ от 03.12.07 № 19-В07-34).

В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В связи с этим, работодатель должен ознакомить с изданным приказом работников под роспись.

Следует отметить, что указанная норма предусматривает ознакомление работников с приказом, если этот приказ непосредственно связан с их трудовой деятельностью.

В рассматриваемом случае, сокращение численности работников, занимающих определенную должность, на наш взгляд, связано с их трудовой деятельностью, так как ставит под вопрос возможность их дальнейшей работы на данном предприятии.

В связи с этим, по нашему мнению, Организация должна ознакомить с приказом о сокращении штата/численности работников, которые могут попасть под данное сокращение.

Ограничения при сокращении штата/численности

Согласно статье 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Статьей 81 ТК РФ установлено, что допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, работодатель обязан предложить работнику:

-работу соответствующую его квалификации;

-работу нижеоплачиваемую.

То есть, в статье 81 ТК РФ речь идет о работе не только соответствующей квалификации сотрудника, но и нижеоплачиваемой. Соответственно, в случае, если у работодателя отсутствует работа, которая соответствует квалификации сотрудника, он должен ему предложить иную работу, в том числе нижеоплачиваемую, для которой требуется более низкая квалификация (с учетом состояния здоровья работника).

Аналогичное мнение высказано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2:

«В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)».

Также при проведении сокращения штата/численности следует учитывать, что ТК РФ предусматривает запрет на сокращение следующих категорий работников:

-беременных женщин (статья 261 ТК РФ);

-женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (статья 261 ТК РФ);

-одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (статья 261 ТК РФ);

-лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

-единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (статья 261 ТК РФ);

-работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права (статья 179 ТК РФ);

-находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дата увольнения должна быть перенесена) (статья 81 ТК РФ).

Уведомление о сокращении

Нормы действующего законодательство предусматривают уведомление о сокращении численности/штата непосредственно увольняемых работников, а также фонда занятости населения.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, работодатель обязан уведомить работников под роспись о сокращении за два месяца до увольнения.

Форма такого уведомления не установлена. Поэтому, по нашему мнению, работодатель вправе оформить уведомление в произвольной форме.

Учитывая, что ТК РФ не содержит никаких требований в отношении содержания уведомления, по нашему мнению, в уведомлении должна быть указана информация о том, что в связи с сокращением трудовой договор с работником будет расторгнут через два месяца.

В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.91 № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому[2] увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Соответственно, Организация также обязана за два месяца до предстоящего сокращения уведомить органы службы занятости.

Форма уведомления установлена Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99.

Вместе с этим, следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы уведомления, в связи с этим, рекомендуем уточнить форму уведомления в своем региональном центре занятости.

В случае, если в Организации имеется профсоюз, то он также должен быть уведомлен о сокращении за два месяца. При массовом увольнении уведомить необходимо не позднее чем за три месяца (статья 82 ТК РФ).

Выплаты сокращаемым работникам

В силу статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных НК РФ.

Кроме того, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК РФ).

Таким образом, в связи с сокращением сотрудника у Организации возникает обязанность выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Дополнительно, если сотрудник не устроится на работу в течение двух месяцев со дня увольнения, ему полагается выплатить пособие в размере среднего месячного заработка за указанный период с зачетом ранее выплаченного выходного пособия.

В том случае, если сотрудник в течение двух недель с момента увольнения обратился в службу занятости и не был им трудоустроен в течение трех месяцев с момента увольнения, то у Организации возникает обязанность выплатить компенсацию за третий месяц в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, у Организации возникает обязанность выплатить сотруднику компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка непосредственно при увольнении, производится на основании приказа об увольнении в соответствии с сокращением численности или штата. В связи с этим, на наш взгляд, необходимость оформления дополнительных документов для такой выплаты отсутствует.

Средний заработок за два месяца (с зачетом выходного пособия) выплачивается в случае, если сотрудник не устроился на работу (после увольнения не работал весь второй месяц или его часть). Поскольку средний заработок призван компенсировать потерю заработной платы, то для его получения, по нашему мнению, работник должен предоставить бывшему работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве (или из записей видно, что часть второго месяца работник не был трудоустроен). В связи с введением электронных трудовых книжек работник в ПФР или МФЦ может получить соответствующую выписку.

Средний заработок за третий месяц выплачивается в случае, если работник не устроился на работу и на третий месяц после увольнения. Для получения среднего заработка работник, на наш взгляд, должен представить решение (справку) службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц.

Такой подход косвенно подтверждает письмо Роструда от 28.12.05 № 2191-6-2:

«Какой-либо специальной формы документа, подтверждающего отсутствие возможности гражданина трудоустроиться на подходящую работу, выдаваемого гражданину органом службы занятости, не установлено. В любом случае, такой документ не должен устанавливать права и обязанности работодателя и его бывшего работника. Данные права и обязанности установлены трудовым законодательством. Документ, выдаваемый органом службы занятости, должен лишь подтвердить обстоятельство, при наличии которого могут быть реализованы указанные права и обязанности. Поэтому логично предположить, что органы службы занятости могут по своему усмотрению устанавливать процедуру принятия подобных решений и форму документа, их подтверждающего. На практике такое решение чаще всего оформляется в виде справки».

Для подтверждения сведений, предоставленных сотрудником, Организация вправе сделать запрос в службу занятости о предоставлении бывшему сотруднику соответствующего решения

Вместе с этим, если в дальнейшем Организация выяснит, что работник предоставил недостоверные сведения, она сможет взыскать понесенный ущерб в судебном порядке.

Подведем итог вышеизложенному. Процедура сокращения численности/штата состоит из следующих этапов:

1.           Издание приказа о сокращении;

2.           Выявление работников, которых запрещено сокращать;

3.           Выявление работников, имеющих преимущественное право остаться на работе;

4.           Уведомление работников, подлежащих сокращению;

5.           Предложение работникам подходящих вакансий (если они есть);

6.           Уведомление центра занятости, профсоюза (если он есть);

7.           Увольнение сотрудников;

8.           Осуществление выплат сотрудникам.

Коллегия Налоговых Консультантов, 25 марта 2020 года

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit

Назад в раздел