О порядке предоставления ежегодных отпусков и разделения их на части

Ответ

Наш авторский телеграм-канал https://t.me/knk_audit Бухучет, налоги, нововведения, прослеживаемость, иностранные компании, сложные случаи

Правила переноса отпуска установлены в отношении «рабочего года» сотрудника, а не календарного года.

При этом вопрос «Может ли неделимая часть отпуска в 14 календарных дней состоять из дней отпуска за прошлый рабочий год и дней отпуска за текущий рабочий год?» является неоднозначным. В связи с этим не исключаем, что в ситуации, когда в течение рабочего года или в течение следующего рабочего года работнику не будет предоставлена неделимая часть отпуска в 14 календарных дней за этот первый рабочий год, Организация может быть привлечена к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Примеры:

Ситуация 1

 

Период работы		Количество календарных дней отпуска	Дата		Комментарий
с	по		начала	окончания
01.02.2024	31.01.2025	14	14.10.2024	27.10.2024	Требование о неделимой части отпуска (14 дней) соблюдено
01.02.2024	31.01.2025	3	26.12.2024	28.12.2024	Нет нарушений
01.02.2024	31.01.2025	10	21.04.2025	30.04.2025	Отпуск предоставлен в следующем рабочем году. При наличии согласия работника на перенос отпуска нарушения отсутствуют
01.02.2024	31.01.2026	14	06.10.2025	19.10.2025	Данная часть отпуска состоит из 1 дня за прошлый рабочий год и 13 дней за текущий рабочий год Не соблюдается требование о неделимой части отпуска в отношении рабочего года 01.02.2025-31.01.2026
01.02.2025	31.01.2026	7	15.12.2025		С целью соблюдения законодательства целесообразно направить работника в отпуск на 14 календарных дней – неделимая часть рабочего года с 01.02.2025 по 31.01.2026

Ситуация 2

Период работы		Количество  календарных дней отпуска	Дата		Комментарий
с	по		начала	окончания
13.10.2022	12.10.2023	7	26.06.2023	02.07.2023	Нарушения отсутствуют
13.10.2022	12.10.2023	14	04.09.2023	17.09.2023	Требование о неделимой части отпуска соблюдено
13.10.2022	12.10.2023	7	22.04.2024	28.04.2024	Часть отпуска предоставлена в следующем рабочем году. При наличии согласия работника на перенос отпуска нарушения отсутствуют
13.10.2023	12.10.2024	7	24.06.2024	30.06.2024	Нарушения отсутствуют
13.10.2023	12.10.2024	14	26.08.2024	08.09.2024	Требование о неделимой части отпуска соблюдено
13.10.2023	12.10.2024	7	16.12.2024	22.12.2024	Часть отпуска предоставлена в следующем рабочем году. При наличии согласия работника на перенос отпуска нарушения отсутствуют
13.10.2024	12.10.2025	7	15.09.2025	21.09.2025	В течение рабочего года 13.10.2024-12.10.2025 предоставлено только 7 дней отпуска При условии, что в период до 12.10.2026 будет предоставлена неделимая часть отпуска за данный рабочий год (14 календарных дней) и наличии согласия работника на перенос данных дней отпуска на следующий рабочий год, нарушения отсутствуют
13.10.2024	12.10.2025	7	15.12.2025

 

Ситуация 3

Период работы		Количество  календарных дней отпуска	Дата		Комментарий
с	по		начала	окончания
17.06.2024	16.06.2025	7	03.02.2025	09.02.2025	Нарушения отсутствуют
17.06.2024	16.06.2025	7	19.05.2025	25.05.2025	Нарушения отсутствуют
17.06.2024	16.06.2025	14	28.07.2025	10.08.2025	Неделимая часть отпуска предоставлена в следующем рабочем году При наличии согласия работника на такой перенос, нарушения отсутствуют
17.06.2025	16.06.2026	7	15.09.2025	21.09.2025	Нарушения отсутствуют
17.06.2025	16.06.2026	14	15.12.2025		Неделимая часть отпуска за рабочий год 17.06.2025-16.06.2026 будет предоставлена в пределах рабочего года. Нарушения отсутствуют.

В общем случае порядок предоставления ежегодных отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника. При этом работник не вправе отказаться от отпуска.

В случае, если работник отказывается от отпуска, Организации следует предпринять следующие действия:

- не позднее чем за 2 недели до даты начала отпуска направить работнику соответствующее уведомление об отпуске. Вместо уведомления можно оформить приказ об отпуске и ознакомить работника с ним под роспись;

- не позднее чем за 3 дня до начала отпуска выплатить работнику отпускные;

- в табеле рабочего времени сделать отметки о нахождении работника в отпуске.

Кроме того, несоблюдение работником графика отпусков можно рассмотреть как нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Перенос отпуска по инициативе работника и согласия работодателя (за исключением ситуаций, когда перенос отпуска определенным категориям работников запрещен) сопровождается оформлением следующих документов:

- заявление работника о переносе отпуска с указанием данных о периоде, на который переносится отпуск;

- приказ о переносе отпуска;

- изменение графика отпусков.

За нарушение трудового законодательства в части некорректного предоставления работникам отпусков, Организация и ее должностные лица могут быть привлечены к ответственности по части 1 или 2 статьи 5.27 КоАП РФ.

Максимальные размеры ответственности:

- Должностное лицо: до 20 000 руб. или дисквалификация на срок до трех лет;

- Организация: до 75 000 руб.

Обоснование:

Вопрос. 14 календарных дней должны быть использованы единовременно в рамках календарного года или рабочего?

В соответствии со статьей 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно статье 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

 

В силу статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

В соответствии со статьей 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Из приведенных норм следует, что в общем случае оплачиваемый отпуск предоставляются работнику продолжительностью 28 календарных дней.

Разделение отпуска на части осуществляется исключительно по соглашению между работником и работодателем, причем хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Согласно статье 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Из приведенных норм статьи 124 ТК РФ следует, что правила переноса отпуска установлены в отношении «рабочего года» сотрудника, а не календарного года.

При этом из положений статьи 122 ТК РФ следует, что под рабочим годом понимается непрерывный период равный 12 месяцам начиная с даты начала работы у данного работодателя. То есть, если сотрудник принят на работу 01 февраля, то его рабочий год длится с 01 февраля текущего календарного года по 31 января следующего года.

Данный вывод подтверждается разъяснениями, приведенными в Письме Минтруда РФ от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519:

«Условия и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, работающим по трудовому договору в соответствии с Кодексом, регулируются главой 19 Кодекса.

В соответствии с частью 1 статьи 115 Кодекса работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

На основании статьи 122 Кодекса оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, т.е. в каждом рабочем году.

Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Данное правило было заложено более 70 лет назад в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30 апреля 1930 г., действующих в настоящее время в части, не противоречащей Кодексу».

Таким образом можно сделать следующие выводы:

- оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней должен предоставляться работнику ежегодно, т.е. в каждом его рабочем году;

- в исключительных случаях (при наличии производственной необходимости и согласии работника) отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год;

- допускается разделение отпуска на части, при этом одна из его частей не может быть меньше 14 календарных дней;

Коллегия Налоговых Консультантов – номер ОДИН в реестре аудиторов ОЗО.  Сопровождаем выездные и камеральные налоговые проверки. Оказываем помощь в решении досудебных и арбитражных споров с налоговой, минимизируем ущерб от деятельности налоговых органов. ab@knka.ru  +7915-329-02-05

При этом из положений статьи 125 ТК РФ неясно будет ли являться нарушением, если неделимая часть отпуска в 14 календарных дней будет состоять из 7 дней за прошлый рабочий год сотрудника и 7 дней за текущий рабочий год.

В Письме Минтруда России от 24.09.2019 № 14-2/ООГ-6958 были даны следующие разъяснения:

«Вопрос: Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Идет ли в данной норме речь об отпуске, предоставляемом за соответствующий рабочий год или в рабочем году? Например, если работнику предоставлено 14 календарных дней отпуска подряд, из которых 7 календарных дней из отпуска за текущий рабочий год, а другие 7 - отпуск, перенесенный с предыдущего рабочего года на основании ст. 124 ТК РФ, будет ли в такой ситуации выполнено требование ст. 125 ТК РФ? Можно ли будет оставшуюся часть отпуска за текущий рабочий год предоставить частями, меньшими чем 14 дней?

Ответ:

В соответствии со статьей 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно статье 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Следует учесть, что отпуск предоставляется за текущий рабочий год, следовательно, 14 календарных дней предоставляются именно за текущий рабочий год.

Не использованные дни отпуска в предыдущий рабочий год могут быть присоединены к отпуску за текущий рабочий год.

ТК РФ не решает вопроса о том, на сколько частей может быть разделен отпуск. Следовательно, по взаимной договоренности сторон трудового договора отпуск может быть разделен на несколько частей, но при этом одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Такое правило соответствует международно-правовым нормам и, в частности, Конвенции МОТ N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936 г.), ратифицированной Советским Союзом и действующей в настоящее время на территории Российской Федерации.

При разделении отпуска на части не рекомендуется чрезмерно дробить отпуск. Иначе Вы как работник не сможете воспользоваться отдыхом для восстановления своей трудоспособности.

Из указанных разъяснений, по нашему мнению, следует, что 14-ти дневную неделимую часть отпуска не могут составлять дни за разные рабочие года работника, то есть за каждый рабочий год в обязательном порядке должен быть предоставлен 14-ти дневный неделимый отпуск. 

Вместе с тем имеются неофициальные разъяснения специалистов Минтруда РФ (сайт «Онлайнинспекция.рф»[1]), из содержания которых следует, что неделимая часть отпуска может складываться как из отпуска за текущий рабочий год, так и из неиспользованных дней отпусков за прошлые рабочие годы.

 

Например:

Ответ № 221594 от 07.05.2025[2]:

«Вопрос: При предоставлении отпуска в текущем рабочем году при его разделении на части в силу ст. 125 ТК РФ 14 календарных дней должны складываться из отпуска за текущий рабочий год либо допустимо в указанные 14 календарных дней включать дни неиспользованного отпуска за предыдущие рабочие годы?

Ответ: Неделимая часть отпуска может складываться как из отпуска за текущий рабочий год, так и из неиспользованных дней отпусков за прошлые рабочие годы.

Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней».

Ответ № 135643 от 17.08.2020[3]:

«Вопрос: Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Идет ли в данной норме речь об отпуске, предоставляемом за соответствующий рабочий год или в рабочем году? Например, если работнику предоставлено 14 календарных дней отпуска подряд, из которых 7 календарных дней из отпуска за текущий рабочий год, а другие 7 - отпуск, перенесенный с предыдущего рабочего года на основании ст. 124 ТК РФ, будет ли в такой ситуации выполнено требование ст. 125 ТК РФ? Можно ли будет оставшуюся часть отпуска за текущий рабочий год предоставить частями меньшими, чем 14 дней?

Ответ: 1. В части 1 статьи 125 ТК РФ речь идет о неделимой части отпуска продолжительностью 14 календарных дней за любые рабочие годы. То есть неделимая часть отпуска может состоять, например, из 3 дней отпуска за прошлый рабочий год и 11 дней отпуска за текущий рабочий год.

2. Да, будет.

3. Да, можно.

Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней».

Таким образом, вопрос «Может ли неделимая часть отпуска в 14 календарных дней состоять из дней отпуска за прошлый рабочий год и дней отпуска за текущий рабочий год?» является неоднозначным.

Судебная практика по данному вопросу нами не найдена.

В связи с этим не исключаем, что в ситуации, когда в течение рабочего года или в течение следующего рабочего года не будет предоставлена неделимая часть отпуска в 14 календарных дней за этот первый рабочий год, Организация может быть привлечена к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Далее рассмотрим приведенные в вопросе примеры.

В ответе мы исходим из того, что работники, в отношении которых приведены примеры, не являются работниками в возрасте до 18 лет, а также работниками, занятыми на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Ситуация 1

В данном случае в 1-й рабочий год (01.02.2024-31.01.2025) сотруднику был предоставлен ежегодный отпуск на 17 календарных дней, в том числе 14 календарных дней – неделимая часть. Оставшиеся 11 календарных дней предоставлены в следующем рабочем году.

В отношении данного рабочего года, по нашему мнению, нормы ТК РФ соблюдены (при условии, что перенос 11 дней отпуска осуществлялся по причине производственной необходимости и с согласия работника).

За 2-й рабочий год (01.02.2025-31.01.2026) работнику предоставлены 13 календарных дней отпуска и планируется предоставление еще 7 календарных дней в декабре. При этом 13 календарных дней отпуска за данный рабочий год объединены с 1 днем отпуска за прошлый рабочий год, в результате общая продолжительность данного отпуска составила 14 календарных дней.

Как было отмечено нами ранее, вопрос с неделимой частью отпуска в 14 календарных дней в ситуации, когда в эти дни входит отпуск за предыдущий рабочий год, является неоднозначным. В связи с этим, в случае если за рабочий период 01.02.2025-31.01.2026 работнику не будет предоставлен отпуск в количестве 14 календарных дней (неделимой частью), не исключаем, что это будет расцениваться, как нарушение норм трудового законодательства. При этом, учитывая, что за данный рабочий год работник уже использовал 13 дней отпуска, то неделимую часть (14 дней) целесообразно предоставить работнику с 15.12.2025 вместо запланированного отпуска на 7 дней.

Ситуация 2

Отпуска за рабочий год с 13.10.2022 по 12.10.2023 предоставлены корректно при условии, что перенос 7 дней отпуска на следующий рабочий год осуществлялся по причине производственной необходимости и с согласия работника.

Отпуска за рабочий год с 13.10.2023 по 12.10.2024 предоставлены корректно при условии, что перенос 7 дней отпуска на следующий рабочий год осуществлялся по причине производственной необходимости и с согласия работника.

За рабочий год с 13.10.2024 по 12.10.2025 предоставлено 7 календарных дней отпуска в пределах данного рабочего года и планируется предоставление еще 7 календарных дней за пределами рабочего года. В данном случае в рабочем году не предоставлена неделимая часть отпуска 14 календарных дней. Однако в случае, если данная неделимая часть будет предоставлена в течение следующего рабочего года (до 12.10.2026) с оформлением соответствующих документов (производственная необходимость и согласие работника), то Организацией не будут нарушены нормы трудового законодательства.

Ситуация 3

За рабочий год 17.06.2024-16.06.2025 работнику предоставлены два отпуска по 7 дней, а неделимая часть - 14 дней предоставлена в следующем рабочем году. При наличии у Организации соответствующего согласия работника на такой перенос, отпуск предоставлен корректно.

За рабочий год 17.06.2025-16.06.2026 предоставлено 7 дней отпуска. В случае, если в срок до 16.06.2026 будут предоставлены оставшиеся 21 день отпуска, в том числе 14 дней неделимой частью, то отпуск будет предоставлен корректно.

Вопрос. Работник должен идти в отпуск, но он отказывается от отпуска. Как правильно оформляется отказ от этого отпуска?

В соответствии со статьей 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

В общем случае порядок предоставления ежегодных отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника.

В Письме Минтруда России от 08.12.2020 № 14-2/ООГ-17786 указано следующее:

«Регулирование процесса предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков осуществляет работодатель, который составляет и утверждает график отпусков, своевременно предупреждает работника о времени начала и окончания отпуска».

Из приведенных норм следует, что работник обязан соблюдать график отпусков.

При этом работник не вправе отказаться от отпуска.

Однако, в некоторых ситуациях работодатель обязан перенести ежегодный отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В частности:

- если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (статья 124 ТК РФ);

- отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (статья 123 ТК РФ);

- работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет (статья 262.2 ТК РФ);

- в случае, если работник был отозван из отпуска (статья 125 ТК РФ);

- и др.

В случае, если работник отказывается от отпуска, предусмотренного графиком отпусков, при отсутствии веских оснований для этого, а у Организации отсутствует возможность перенести указанный отпуск на другой срок, в том числе с целью недопущения нарушения норм трудового законодательства, по нашему мнению, Организации следует предпринять следующие действия:

- не позднее чем за 2 недели до даты начала отпуска направить работнику соответствующее уведомление об отпуске. Вместо уведомления можно оформить приказ об отпуске и ознакомить работника с ним под роспись. В случае, если работник отказывается подписать приказ, необходимо составить соответствующий акт об этом[4] и направить работнику уведомление об отпуске по почте;

- не позднее чем за 3 дня до начала отпуска выплатить работнику отпускные;

- в табеле рабочего времени сделать отметки о нахождении работника в отпуске.

Кроме того, несоблюдение работником графика отпусков можно рассмотреть, как нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

 

Так, в соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поскольку график отпуск является обязательным как для работодателя, так и для работника, не соблюдение графика отпусков работником может расцениваться, как ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

В Письме Минтруда РФ от 31.10.2024 № 14-6/ООГ-6307 был сделан следующий вывод:

Вопрос: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника, который отказывается от использования ежегодного отпуска в сроки, установленные графиком отпусков?

Ответ:

В соответствии с частью первой статьи 192 ТК РФ дисциплинарным проступком, за совершение которого работником работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таким образом, ТК РФ наделяет работодателя правом применения взыскания в случае виновности работника, которая устанавливается с учетом требований части пятой статьи 192, статьи 193 ТК РФ.

При этом в соответствии с положениями статьи 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника.

Одновременно ТК РФ не содержит запрет на внесение изменений в график отпусков.

В установленных статьей 124 ТК РФ случаях отпуск может быть перенесен.

Отмечаем, что работодатель обладает достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного разрешения интересов во взаимоотношениях с работниками».

В Письме Минтруда РФ от 15.07.2024 № 14-6/ООГ-4291 на аналогичный вопрос были предоставлены следующие разъяснения:

«В соответствии с частью первой статьи 192 ТК РФ дисциплинарным проступком, за совершение которого работником работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, ТК РФ наделяет работодателя правом применения взыскания в случае виновности работника, которая устанавливается с учетом требований части пятой статьи 192, статьи 193 ТК РФ. При этом, в соответствии с положениями статьи 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника. Одновременно ТК РФ не содержит запрет на внесение изменений в график отпусков. В установленных статьей 124 ТК РФ случаях отпуск может быть перенесен.

Отмечаем, что работодатель обладает достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного разрешения интересов во взаимоотношениях с работниками. Таким образом, в первую очередь поднимаемый в обращении вопрос следует урегулировать непосредственно с работником (с учетом требований нормативных правовых актов в сфере труда)».

В ответе на вопрос № 208060 от 15.10.2024[5], размещенном на сайте «Онлайнинспекция.рф» привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ идти в отпуск признано правомерным:

«Вопрос: Работодатель заставляет меня ходить в ежегодный отпуск, а я не хочу. При этом, меня заставляют уходить в отпуск на 14 дней минимум ( одна из частей), мне жалко тратить выходные и я стараюсь брать по 5 дней. Работодатель пригрозил мне дисциплинарным взысканием - это правомерно?

Ответ:

Работодатель прав, поскольку он обязан ежегодно предоставлять Вам оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней в соответствии с графиком отпусков. Разделение отпуска возможно только по взаимному согласию работника и работодателя, а не по указанию какой-либо из сторон. За неиспользование отпуска в соответствии с графиком отпусков, являющимся обязательным как для работника, так и для работодателя, второй, по нашему мнению, может привлечь первого к дисциплинарной ответственности.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 115 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ч. 4 ст. 122 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям».

По вопросу оформления отказа от отпуска, предусмотренного графиком отпусков, путем переноса его на другой строк (в пределах допустимых периодов – не позднее, чем на следующий рабочий год), отметим следующее.

Порядок оформления переноса отпуска на другой срок по инициативе работника нормами ТК РФ не определен.

В письме Роструда от 18.05.2022 № ПГ/11111-6-1 сделан следующий вывод:

«Для оформления работнику оплачиваемого отпуска вне графика ему следует написать заявление на имя работодателя (законодательством форма не установлена), при этом текст заявления должен содержать данные о периоде, на который предоставляется отпуск. На основании заявления работника работодатель вправе издать приказ, затем внести изменения в график отпусков и при необходимости в личную карточку работника».

В Письмо Роструда от 24.12.2020 № ПГ/59141-6-1 указано следующее:

«График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая статьи 123 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство не устанавливает обязанность работодателя указать в графике отпусков конкретную дату, тем не менее на практике дата обычно указывается по причине регуляции процесса непрерывности деятельности организации и для удобства всех работников.

Полагаем, понятие "график" отпусков в соответствующем определении подразумевает указание в нем соответствующих периодов отпуска, период же, в свою очередь, подразумевает конкретные даты начала и окончания. Данные даты являются результатом согласования графика работником и работодателем. Если эти даты в месяце меняются по любым причинам, которые возникли у работника, он составляет заявление и согласовывает новые даты отпуска с работодателем.

График отпусков в этом случае является документом, в ходе реализации которого в силу обоюдных договоренностей фактически могут вноситься изменения. При этом он является гарантом для обеих сторон в случае, если договоренности достичь не удается, - обе стороны придерживаются установленного графика отпусков».

Из приведенных разъяснений следует, что перенос отпуска по инициативе работника и согласия работодателя сопровождается оформлением следующих документов:

- заявление работника о переносе отпуска с указанием данных о периоде, на который переносится отпуск;

- приказ о переносе отпуска;

- изменение графика отпусков.

Вместе с тем при переносе отпуска в любом случае необходимо учитывать, что статьей 124 ТК РФ установлен запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Вопрос. Какие риски возникают у Организации в этой ситуации?

В случае если применительно к рассматриваемой ситуации Организацией будут допущены следующие ситуации:

- непредставление работнику отпуска в течение двух лет подряд;

- разделение отпуска на части, при этом каждая из частей составляет менее 14 календарных дней,

Организация и ее должностные лица могут быть привлечены к ответственности за нарушение норм трудового законодательства.

Так, в соответствии с частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Согласно части 2 статьи 5.27 КоАП РФ совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

Коллегия Налоговых Консультантов – номер ОДИН в реестре аудиторов ОЗО.  Сопровождаем выездные и камеральные налоговые проверки. Оказываем помощь в решении досудебных и арбитражных споров с налоговой, минимизируем ущерб от деятельности налоговых органов. ab@knka.ru  +7915-329-02-05

Коллегия Налоговых Консультантов, 8 декабря 2025 года

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit

Назад в раздел