О порядке предоставления стимулирующих выплат сотрудникам

Из совокупности норм статьи 255 НК РФ, в том числе пункта 10 статьи 255 НК РФ, статьи 191 и 135 ТК РФ в ответе от 17.01.18 № 18-01/22 нами был сделан вывод, что в составе расходов на оплату труда, учитываемых в целях исчисления налога на прибыль, могут учитываться премии, уплачиваемые за выслугу лет, если такие премии предусмотрены коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовыми договорами Организации.

Положением об оплате труда предусмотрены стимулирующие единовременные выплаты за продолжительность работы в Компании.

В Положении об оплате труда не конкретизируется что понимается под продолжительностью работы в Компании, в том числе, включается ли в указанный период работа работника по расторгнутому трудовому договору в случае, если он вновь через какое-то время был принят на работу в Компанию.

Учитывая, что в соответствии с положениями статьи 135 ТК РФ система оплаты труда  устанавливается работодателем в соответствии с трудовым законодательством, то, по нашему мнению, налоговые органы при определении периода, за который в соответствии с Положением об оплате труда положена единовременная стимулирующая выплата будут руководствоваться нормами ТК РФ.

Рассмотрим совокупность норм из которых налоговыми органами может быть сделан вывод, что в период продолжительности работы в  Компании включается период с начала заключения с работником нового трудового договора.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

На основании статьи 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе,  на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

дата начала работы;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Согласно статье 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, из изложенного можно сделать вывод, что дата начала периода работы работника в Компании является датой начала работы, указанная в трудовом договоре, заключенном с таким работником. Именно с указанной даты у работника возникают права на предоставление ему работы, а у работодателя обязанности по выплате заработной платы, в том числе стимулирующих выплат за выполнение работником своих трудовых обязанностей в рамках действующих трудовых отношений. То есть, по нашему мнению, по общему правилу в соответствии с положениями ТК РФ  период работы в Компании - это период с даты начала работы в рамках новых трудовых отношений.

Следует отметить, что определение размера стимулирующих выплат и порядка их расчета является исключительной прерогативой работодателя.

Соответствующие доводы изложены судебной практикой.

В Апелляционном определении Московского городского суда от 26.09.14 по делу № 33-18425 судом сделан вывод, что выплата премии и определение ее размера является исключительной прерогативой работодателя.

В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.10 № 4755 указано, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно.

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.09.10 № 33-12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Таким образом, по нашему мнению, Организация вправе конкретизировать в Положении об оплате труда, что понимается под продолжительностью работы в Компании, которая, в том числе, может включать суммарную продолжительность работы в Компании по нескольким трудовым договорам.

В соответствии со статьей 8 ТК РФ  работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Изменения и дополнения в локальный нормативный акт могут быть внесены работодателем как в соответствии с требованиями трудового законодательства, так и по своему усмотрению. При этом принятие работодателем изменений и дополнений в локальный нормативный акт осуществляется в том же порядке, что и принятия самого локального нормативного акта.

С соответствующими изменениями в принимаемый локальный нормативный акт работодатель обязан знакомить работников под роспись (статья 22 ТК РФ).

При этом отметим, что в соответствии со статьей 252 НК РФ любые расходы Организации должны быть экономически обоснованными и направленными на получение дохода. Поскольку в силу статьи 191 ТК РФ  в обязанности работодателя входит поощрение работника за исполнение им своих трудовых обязанностей в рамках действующих трудовых отношений, а период трудовых отношений приходится на период с даты начала работы по новому трудовому договору, то мы не может исключить риска предъявления претензий со стороны налоговых органов, в том что порядок расчета стимулирующих выплат с учетом периода работы по прошлым трудовым отношениям является экономический обоснованным.

Кроме того, поскольку у работодателя при расторжении договора с работником прекращаются обязанности по выплате ему стимулирующих выплат, размер которых определяется исходя из его личного трудового вклада в деятельность Организации в период его работы по трудовому договору, то в связи с наступлением новых трудовых отношений у работодателя нет обязанности учитывать трудовой вклад работника в деятельность Организации в период его работы по расторгнутому трудовому договору.

Коллегия Налоговых Консультантов, 14 ноября 2018 года

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit