Департамент банковского аудита о персональных надбавках
Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_banki
18.06.2010
Вопрос
Банк хочет установить персональную надбавку фиксированной суммой и выплачивать ее без учета отработанного времени, т.е. ежемесячно одной неизменной суммой. Надбавка будет внесена в штатное расписание и трудовые договора работников. При изменении размера надбавки работники уведомляются об этом за два месяца. В Положении об оплате труда и премировании планируется закрепить следующее:
В Банке может устанавливаться персональная надбавка работникам.
Персональная надбавка устанавливается в целях материального стимулирования на достижение высоких финансово-экономических результатов.
Размер персональной надбавки зависит от:
- объема выполняемой работы;
- напряженности работы;
- значимости выполняемой работы для Банка.
Персональная надбавка работникам Банка устанавливается индивидуально фиксированной суммой приказом Президента Банка и выплачивается ежемесячно установленной фиксированной суммой, без учета отработанного времени.
Персональная надбавка работникам Банка может быть отменена или изменена в размерах, утвержденных приказом Президента Банка за несвоевременное и некачественное выполнение возложенных обязанностей, заданий, нарушение Устава Банка и Правил внутреннего трудового распорядка Банка, а также при низких финансово-экономических результатах работы всего Банка.
Можно эту надбавку отнести к фонду оплаты труда и выплачивать ее фиксированной суммой без учета отработанного времени.
Банк хочет установить персональную надбавку фиксированной суммой и выплачивать ее без учета отработанного времени, т.е. ежемесячно одной неизменной суммой. Надбавка будет внесена в штатное расписание и трудовые договора работников. При изменении размера надбавки работники уведомляются об этом за два месяца. В Положении об оплате труда и премировании планируется закрепить следующее:
В Банке может устанавливаться персональная надбавка работникам.
Персональная надбавка устанавливается в целях материального стимулирования на достижение высоких финансово-экономических результатов.
Размер персональной надбавки зависит от:
- объема выполняемой работы;
- напряженности работы;
- значимости выполняемой работы для Банка.
Персональная надбавка работникам Банка устанавливается индивидуально фиксированной суммой приказом Президента Банка и выплачивается ежемесячно установленной фиксированной суммой, без учета отработанного времени.
Персональная надбавка работникам Банка может быть отменена или изменена в размерах, утвержденных приказом Президента Банка за несвоевременное и некачественное выполнение возложенных обязанностей, заданий, нарушение Устава Банка и Правил внутреннего трудового распорядка Банка, а также при низких финансово-экономических результатах работы всего Банка.
Можно эту надбавку отнести к фонду оплаты труда и выплачивать ее фиксированной суммой без учета отработанного времени.
Ответ
Мнение консультантов.
Банк вправе на приведенных в тексте вопроса условиях закрепления начисления и выплаты надбавок во внутренних локальных актах, в штатном расписании и трудовых договорах с сотрудниками выплачивать рассматриваемую надбавку (фиксированной суммой без учета отработанного времени) и отнести ее в целях налогообложения прибыли к расходам на оплату труда.
Обращаем внимание Банка на то, что рассматриваемые начисления и выплаты надбавок подлежат включению в данные формы Федерального статистического наблюдения № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников».
Обоснование мнения консультантов.
В соответствии со статьей 129 ТК РФ «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
Таким образом, вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) состоит из трех частей: основной, компенсационной и стимулирующей.
Согласно статье 132 ТК РФ заработная плата «каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается».
Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе указанных выше критериев и выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (статьи 159 - 162 ТК РФ). Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики.
Оплата труда в соответствии с его количеством и качеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд, с учетом таких качественных характеристик, как его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.
Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй - компенсационной - части заработной платы, целью которой является компенсация неблагоприятных воздействий вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.
В статье 135 ТК РФ виды стимулирующих выплат, являющихся третьей частью заработной платы, объединены понятием «системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования», которые наряду с размерами тарифных ставок[1], окладов (должностных окладов)[2], доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, входят в систему оплаты труда, устанавливаемую коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Следовательно, по смыслу статьи 135 ТК РФ системой оплаты труда является совокупность правил определения заработной платы, хотя можно и сказать, что под системой оплаты труда понимается способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда.
Традиционно основным локальным нормативным актом, в котором определяется система оплаты труда в организации, является Положение об оплате труда или, как указано в тексте вопроса - Положение об оплате труда и премировании, в которых определяются формы оплаты труда, основные элементы оплаты труда (размеры окладов (ставок), доплат и надбавок), порядок начисления и выплаты заработной платы и другие вопросы.
Указанные локальные акты позволяют работодателю решить другие важные вопросы организации оплаты труда, в частности порядок индексации заработной платы (статья 134 ТК РФ), особенности расчета среднего заработка (статья 139 ТК РФ), порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 ТК РФ), в ночное время (статья 154 ТК РФ), условия выплаты вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе (статья 112 ТК РФ) и др.
Если в организации не заключен коллективный договор и работодатель не видит целесообразности в принятии отдельного локального нормативного акта, регламентирующего порядок оплаты труда в организации, то важнейшие вопросы оплаты труда могут быть решены в Правилах внутреннего трудового распорядка[3], например, в специальном разделе (главе или статье).
Исходя из приведенного выше, персональная надбавка, устанавливаемая Банком в индивидуально фиксированной сумме, в целях материального стимулирования достижения высоких финансово-экономических результатов в зависимости от объема напряженности и значимости выполняемой работы, без учета отработанного времени, по мнению консультантов, является одним из элементов системы оплаты труда, в частности - системы доплат и надбавок стимулирующего характера.
В соответствии со статьей 247 НК РФ объектом налогообложения по налогу на прибыль признается прибыль, полученная налогоплательщиком, то есть - полученные доходы, уменьшенные на величину произведенных расходов, которые определяются в соответствии с Главой 25 НК РФ. В соответствии с пунктом 1 статьи 252 НК РФ расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль, должны быть экономически обоснованы, документально подтверждены и связаны с деятельностью, направленной на получение доходов.
При этом, согласно пункту 2 статьи 252 НК РФ расходы в зависимости от их характера, а также условий осуществления и направлений деятельности налогоплательщика подразделяются на расходы, связанные с производством и реализацией, и внереализационные расходы.
Перечень расходов, связанных с производством и реализацией установлен статьей 253 НК РФ, по правилам которой расходы классифицируются в зависимости от функционального назначения и экономического содержания расходов.
Подпунктом 2 пункта 2 статьи 253 НК РФ в состав расходов, связанных с производством и (или) реализацией, включены расходы на оплату труда, перечень которых приведен в статье 255 НК РФ.
Согласно статье 255 НК РФ «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами».
Перечень расходов, перечисленных в статье 255 НК РФ, носит открытый характер. К расходам на оплату труда в целях Главы 25 НК РФ относятся, в частности, «начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели» (пункт 2 статьи 255).
По мнению консультантов, на основании указанного выше Банк вправе на приведенных в тексте вопроса условиях закрепления начисления и выплаты надбавок во внутренних локальных актах, в штатном расписании и трудовых договорах с сотрудниками выплачивать рассматриваемую надбавку (фиксированной суммой без учета отработанного времени) и отнести ее в целях налогообложения прибыли к расходам на оплату труда.
Обращаем внимание Банка на то, что рассматриваемые начисления и выплаты надбавок подлежат включению в данные формы Федерального статистического наблюдения № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников», которая заполняется в соответствии с Указаниями по заполнению формы статистического наблюдения № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников» (далее по тексту – Указания)[4], утвержденными Приказом Минэкономразвития РФ и Федеральной службы государственной статистики от 13.10.2008г. № 258.
Документы и литература.
1. ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ;
2. НК РФ - Налоговый кодекс Российской Федерации (ч.I) от 31.07.98г. № 146-ФЗ и (ч.II) от 05.08.2000г. № 117-ФЗ;
3. Указания - Указания по заполнению формы статистического наблюдения № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников», утвержденные Приказом Минэкономразвития РФ и Федеральной службы государственной статистики от 13.10.2008г. № 258 (в редакции Росстата от 23.10.2009г. № 234);
4. Приказ Минэкономразвития РФ и Федеральной службы государственной статистики от 26.08.2009г. № 184 «Об утверждении статистического инструментария для организации Федерального статистического наблюдения за численностью, оплатой и условиями труда работников» (с изменениями, внесенными Приказом Росстата от 18.11.2009г. № 260).
[1] «Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат» (статья 129 ТК РФ).
[2] «Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат» (статья 129 ТК РФ).
[3] В соответствии со статьей 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
[4] Данные Указания применяются при заполнении формы № 1-Т, утвержденной Приказом Росстата от 26.08.2009г. № 184.
«В целях обеспечения сопоставимости данных о заработной плате по видам экономической деятельности, а также международных сопоставлений при заполнении статистической отчетности по труду в фонд заработной платы включаются начисленные организациями суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы, доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.
В форме N 1-Т показываются начисленные за отчетный период (с учетом налога на доходы физических лиц и других удержаний в соответствии с законодательством Российской Федерации) денежные суммы независимо от источников их выплаты, статей смет и предоставленных налоговых льгот в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате, премиям и т.д., независимо от срока их фактической выплаты» (пункт 12.1 Указаний).
Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_banki