Главная / Консультации / Банковский аудит / Департамент банковского аудита о правомерности уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль на компенсационные выплаты

Департамент банковского аудита о правомерности уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль на компенсационные выплаты

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_banki

30.08.2013

Вопрос

Банк производит дополнительные выплаты сотрудникам с целью компенсации затрат на питание. В трудовых договорах условие о дополнительных выплат сотрудникам с целью компенсации затрат на питание отсутствует, но есть пункт с обязанностью работника соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту - ПВТР), иные локальные нормативные акты работодателя. ПВТР (подписанные всеми сотрудниками) содержат условие о дополнительных выплатах с целью компенсации затрат на питание, без указания конкретной суммы компенсации. Размер выплат устанавливается Приказом по Банку. Коллективного договора в Банке нет.
Можно ли считать ПВТР в целях обоснования уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль на сумму таких затрат на питание - аналогом коллективного трудового договора?
Какие дополнительные документы (Приказы, Распоряжения) необходимы для признания данных расходов в целях обоснования уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль?

Ответ

Мнение консультантов.

Консультанты считают, что признание Правил внутреннего трудового распорядка в целях обоснования уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль на сумму рассматриваемых затрат, в качестве документа, заменяющего коллективный договор, чревато налоговыми рисками, исходя из формализованных признаков, установленных Главой 25 НК РФ.

В отсутствие коллективного договора и обязанности работодателя производить работнику выплат с целью компенсации затрат на питание, закрепленной в трудовом договоре, дополнительные документы (приказы, распоряжения), по нашему мнению, не уменьшают налоговые риски, обозначенные выше.

Обоснование мнения консультантов.

В соответствии со статьей 247 НК РФ полученная налогоплательщиком-российской организацией, не являющейся участником консолидированной группы налогоплательщиков, прибыль, то есть полученные доходы, уменьшенные на величину произведенных расходов, которые определяются в соответствии с Главой 25 НК РФ, признается объектом налогообложения по налогу на прибыль организаций.

О том, что в целях Главы 25 НК РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в статье 270 настоящего Кодекса) говорится и в абзаце первом пункта 1 статьи 252 НК РФ.

Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных статьей 265 НК РФ, убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком (абзац второй пункта 1 статьи 252 НК РФ).

Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме (абзац третий пункта 1 статьи 252 НК РФ).

Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации, либо документами, оформленными в соответствии с обычаями делового оборота, применяемыми в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в том числе таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором). Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода (абзац четвертый пункта 1 статьи 252 НК РФ).

Расходы в зависимости от их характера, а также условий осуществления и направлений деятельности налогоплательщика подразделяются на расходы, связанные с производством и реализацией, и внереализационные расходы (пункт 2 статьи 252 НК РФ).

Согласно статье 253 НК РФ в расходы, связанные с производством и реализацией, в числе прочих, включаются «прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией» (подпункт 6 пункта 1), к тому же расходы, связанные с производством и (или) реализацией, подразделяются на:

«1) материальные расходы;

2) расходы на оплату труда;

3) суммы начисленной амортизации;

4) прочие расходы» (пункт 2).

На основании статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях Главы 25 относятся, в частности, стоимость бесплатно предоставляемого работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации питания (пункт 4).

Таким образом, поскольку стоимость питания компенсируется работникам Банка на основании его внутреннего нормативного акта, руководствоваться в целях налогообложения прибыли положением пункта 4 статьи 255 НК РФ Банк не вправе.

Однако, пунктом 25 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда отнесены «другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором».

Кроме того, пунктом 25 статьи 270 НК РФ законодатель предусмотрел, что при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде «компенсаций удорожания стоимости питания в столовых, буфетах или профилакториях либо предоставления его по льготным ценам или бесплатно (за исключением специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и за исключением случаев, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами».

Иными словами, по совокупности положений пункта 25 статьи 255 и пункта 25 статьи 270 НК РФ, налогоплательщик вправе принять указанные выплаты в уменьшение налоговой базы в качестве расходов на оплату труда в тех случаях, когда выплата сотруднику денежных средств с целью компенсации затрат на питание (компенсация части затрат на питание или полной стоимости питания) предусмотрена:

трудовым и коллективным договором одновременно

либо

одним из указанных договоров - трудовым или коллективным.

Толкование понятия «трудовой договор» дано в статье 56 ТК РФ, согласно которой «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Иными словами, трудовой договор - это двухстороннее соглашение, подписываемое работодателем с каждым конкретным работником, в котором закрепляются обязанности и права обеих сторон.

Статьей 40 ТК РФ коллективный договор определен как «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей». Согласно статье 41 ТК РФ В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе, по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
частичная или полная оплата питания работников.

Об этом говорится в статье 41 ТК РФ.

Из совокупности статей 56, 40 и 41 ТК РФ, на наш взгляд, можно сделать вывод, что в случае, если в организации не заключается коллективный договор (что и имеет место в Банке), единственным документом, закрепляющим обязанности и права работодателя и работника, будет являться трудовой договор.

В отличие от трудового и коллективного договоров Правила внутреннего трудового распорядка:

«локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (статья 189 ТК РФ);

«утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372[1] настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов» (статья 190 ТК РФ);

«как правило, являются приложением к коллективному договору» (статья 190 ТК РФ).

По мнению консультантов, очевидно, что термин «приложение», примененный в статье 190 ТК РФ, означает, что правила внутреннего трудового распорядка являются неотъемлемой частью, уточнением условий коллективного договора в том случае, если он принят в организации.

Кроме того, из положений статьи 372 ТК РФ следует, что работодатель может принять локальный нормативный акт даже при наличии разногласий с выборным органом первичной профсоюзной организации, то есть, практически, в одностороннем порядке, особенно в ситуации отсутствия в организации выборного органа первичной профсоюзной организации, что достаточно часто имеет место в настоящее время.

В тексте вопроса указано, что «Коллективного договора в компании нет. В компании есть ПВТР, содержащие данное условие (без указания конкретной суммы компенсации – размер компенсации устанавливается Приказом по компании) и подписанные всеми сотрудниками».

Из приведенной формулировки не ясно, как следует понимать выражение «подписанные всеми». Консультанты могут только предположить, что поскольку, как указано выше, Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, утверждаемым работодателем, подписи сотрудников в Правилах внутреннего трудового распорядка носят ознакомительный характер, то есть подтверждает ознакомление сотрудников с указанными Правилами в силу положения статьи 68[2] ТК РФ. Их подписание сотрудниками для целей согласования ни законодательными, ни нормативными актами не предусмотрено.

В связи с изложенным выше консультанты считают, что признание Правил внутреннего трудового распорядка в целях обоснования уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль на сумму рассматриваемых затрат, в качестве документа, заменяющего коллективный договор, чревато налоговыми рисками - исходя из формализованных признаков, установленных Главой 25 НК РФ.

Специалисты финансового и налогового ведомств в своих разъяснениях неоднократно отмечали, что расходы на бесплатное предоставление работникам питания могут учитываться для целей налогообложения в случае, если такое бесплатное питание предоставлено в соответствии с законодательством Российской Федерации либо предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Об этом сказано, например в Письмах Минфина РФ от 17.01.2011г. N 03-04-06/6-1, от 31.03.2011г. № 03-03-06/4/26, от 30.06.2011г. № 03-03-06/1/384, УФНС по г. Москве 02.09.2008г. № 21-11/082829@, от 13.04.2011г. № 16-15/035625@.

В отсутствие коллективного договора и закрепленной в трудовом договоре обязанности работодателя производить работнику выплат с целью компенсации затрат на питание, дополнительные документы (приказы, распоряжения), по нашему мнению, не уменьшают налоговые риски, обозначенные выше.

Документы и литература.

НК РФ – Налоговый кодекс Российской Федерации (ч.I) от 31.07.1998г. № 146-ФЗ и (ч.II) от 05.08.2000г. № 117-ФЗ;
ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.

[1] «Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения» (статья 372 ТК РФ).

[2] «При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором» (статья 68 ТК РФ).

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_banki

Назад в раздел