Главная / Консультации / Общий аудит / О премировании сотрудников и об оплате труда в выходной день

О премировании сотрудников и об оплате труда в выходной день

10.01.2019
Вопрос

В продолжение консультаций на тему премирования просим вас дать ответы на следующие вопросы:
1. С какой периодичностью можно изменять положение об оплате труда и премировании в организации? Необходимы ли основания для внесения изменений или это прерогатива работодателя?
2. При работе в выходные дни по производственной необходимости при согласии работника необходимо оплачивать время работы в двойном размере, либо в одинарном и предоставлять выходные дни. Может ли работодатель самостоятельно определить каким образом будет происходить оплата труда в выходные дни? Также интересует существует ли норматив рабочего дня в выходной день, т.е. правомерна ли работа сотрудника более 8 часов в выходной день, каким образом оплачиваются часы свыше 8? Правомерно ли привлекать сотрудников к работе выходной 2 раза в месяц, например?
Ответ

Вопрос 1: С какой периодичностью можно изменять положение об оплате труда и премировании в организации? Необходимы ли основания для внесения изменений или это прерогатива работодателя?

 

В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

 

Статьей 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 

Таким образом, определение размера премии, производственных показателей за которые выплачивается премия, порядок ее выплаты является исключительной прерогативой работодателя  и устанавливается действующей у работодателя системой оплаты труда.

 

В Апелляционном определении Московского городского суда от 26.09.14 по делу № 33-18425 был сделан вывод о том, что выплата премии и определение ее размера является исключительной прерогативой работодателя.

 

В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.10 № 4755 был сделан вывод о том, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно.

 

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.09.10 № 33-12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок. Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

 

Следовательно, поскольку работодатель обладает прерогативой самостоятельного определения размера премии, производственных показателей за которые выплачивается премия, порядок ее выплаты, он вправе самостоятельно определять периодичность внесения изменений в положение об оплате труда и премировании в организации. Обосновывать свою позицию, связанную с периодичность внесения таких изменений, работодатель не обязан.

 

 

Вопрос 2. При работе в выходные дни по производственной необходимости при согласии работника необходимо оплачивать время работы в двойном размере, либо в одинарном и предоставлять выходные дни.

1. Может ли работодатель самостоятельно определить каким образом будет происходить оплата труда в выходные дни?

 

Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни регламентируется статьей 153 ТК РФ.

Так, согласно абзацу 7 статьи 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

 

Таким образом, по нашему мнению, работодатель не вправе самостоятельно принять решение о том, каким образом будет происходить оплата труда в выходные дни в части, касающейся предоставления дополнительного дня отдыха и оплаты труда в одинарном размере или оплаты труда в двойном размере без предоставления дня отдыха.

Данное решение принимается сотрудником.

 

 

2. Также интересует существует ли норматив рабочего дня в выходной день, т.е. правомерна ли работа сотрудника более 8 часов в выходной день, каким образом оплачиваются часы свыше 8?

 

Так, статьей 153 ТК РФ установлено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

 

Таким образом, положения статьи 153 ТК РФ прямо предусматривают порядок оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день в двойном размере за все часы работы, отработанные в этот день.

Какие-либо ограничения, касающиеся количества часов, которые могут быть отработаны в выходной день, положениями статьи 153 ТК РФ не предусмотрены.

 

На основании изложенного, считаем, что сотрудник может быть привлечен к работе в выходной день как на 8-мь часов, так и свыше 8-ми часов.

В случае привлечения сотрудника к работе в выходной день свыше 8-ми часов оплате подлежит каждый отработанный сотрудником час размере двойной часовой ставки.

 

Так, например, если сотрудником с окладом 100 000 руб. в сентябре 2018 года были отработаны 10 часов в выходной день, то оплата выходного дня будет осуществляться следующим образом:

1. В сентябре 2018 года по производственному календарю сотрудник должен отработать 20 рабочих дней. В этом случае стоимость рабочего дня в сентябре составит:

100 000 / 20 дней = 5 000 руб.

2. Стоимость рабочего часа составит:

5 000 / 8 часов = 625 руб.

3. Оплате в выходной дней подлежат 10 отработанных сотрудником часов в двойном размере, т.к. эти часы будут отработаны сверх месячной нормы рабочего времени, предусмотренного производственным календарем:

10 часов * 625 руб. * 2 = 12 500 руб.

 

 

3. Правомерно ли привлекать сотрудников к работе выходной 2 раза в месяц, например?

 

На основании статьи 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

 

Таким образом, в общем случае привлечение работника к работе в выходные и праздничные дни запрещено.

При этом возможно привлечение к работе сотрудников в выходные и нерабочие праздничные дни с письменного согласия работника при условии, что возникла необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации.

 

При этом количество выходных и нерабочих праздничных дней, которые сотрудник по своему согласию может отработать в случае возникновения такой необходимости, трудовым законодательством прямо не регламентировано.

 

На основании изложенного, считаем, что при наличии необходимости Организация вправе привлечь сотрудника отработать два выходных дня в месяце при наличии письменного согласия этого сотрудника.

 

 

Коллегия Налоговых Консультантов, 16 ноября 2018 года

 


Назад в раздел