Департамент общего аудита о порядке сокращения сотрудника

В соответствии с пунктом 4 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ).

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья статьи 81 ТК РФ)

Согласно статье 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, в соответствии с частью 1 пункта 2 статьи 81 ТК РФ  по инициативе работодателя допускается расторжение трудового договора с работником в случае сокращения численности или штата работников организации. В этом случае при наличии другой имеющейся у  работодателя работы, перечисленной в части третьей статьи 81 ТК РФ, и которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья, работодатель обязан предложить работнику указанную работу,  имеющуюся у него в данной местности.

Поскольку при принятии решения о сокращении работника (в период проведения мероприятий по сокращению работника) у Организации отсутствуют открытые вакансии, то требования норм статьи 81 ТК РФ Организацией не будут нарушены.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Как указано данной статьей при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Из разъяснений судов следует, что правила о преимущественном праве на оставление на работе исследуется в том случае, в частности, если сокращается одна должность из нескольких одинаковых должностей.

Так, в  Апелляционном определении Московского городского суда от 16.03.18 по делу № 33-10565/2018:

«…Суд первой инстанции, проверяя довод истца о нарушении ответчиком преимущественного права оставления его на работе, обоснованно пришел к выводу, что правила о преимущественном праве в данном случае не могут быть применены, поскольку преимущественное право оставления на работе исследуется работодателем при сокращении одной или более из нескольких одинаковых должностей определенного структурного подразделения, в то время как в данном случае были сокращены все должности диспетчеров-лифтеров.

Данный вывод суда основан на положении ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которой преимущественное право на оставление на работе исследуется в том случае, если сокращаются не все аналогичные должности, в данной случае сокращению подлежали все должности диспетчеров-лифтеров, поэтому оснований для исследования преимущественного права оставления на работе у работодателя не имелось. Соответственно не имелось оснований и для исследования наличия преимущественного права оставления на работе по части второй статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, которая определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, не связанные непосредственно с трудовой деятельностью, и направлена на защиту интересов работников…».

В Апелляционном определении Московского городского суда от 16.02.17 № 33-6103/2017 судом установлено что, преимущественное право истца на оставление на работе в порядке статьи 179 ТК РФ не подлежало рассмотрению, поскольку должность Директора департамента по техническому перевооружению АО «Станкопром» была единственной в штатном расписании и была сокращена.

Аналогичные доводы судов изложены в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 03.02.16 № 33-1116/2016; Апелляционном определении Московского городского суда от 22.01.15 по делу № 33-1708; Апелляционном определении Верховного суда Республики Марий Эл от 28.08.14 по делу № 33-1423/2014, Определении Московского городского суда от 06.06.14 № 4г/3-5991/14, Апелляционном определении Липецкого областного суда от 05.08.13 по делу № 33-1976/2013, Апелляционном определение Волгоградского областного суда от 20.12.12 по делу № 33-12882/2012 и др.

Таким образом, из вышеизложенного следует, что в случае, если в штате сокращается должность работника, которую он занимал в единственном числе, то у работодателя оснований для исследования преимущественного права оставления на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ не имеется.

На наш взгляд, наличие судебной практики свидетельствует о том, что в данном случае уволенный по сокращению работник может подать в суд иск о предъявлении требования к работодателю о восстановлении на работе с применением норм статьи 179 ТК РФ. Однако наличие многочисленной судебной практики не в пользу работников подтверждает, что более вероятно, суд встанет на сторону работодателя, в случае если уволенный работник занимал в штате должность, являющуюся единственной.

Также отметим, что на основании статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (часть 1 статьи 261 ТК РФ)

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса) (часть 4 статьи 261 ТК РФ).

Как следует из вопроса, работник (один из родителей, т.е. отец) является кормильцем детей в возрасте 7 и 9 лет, следовательно, он не относится категории лиц, с которым не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно пункту 2.26 «Московского трехстороннего соглашения на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей»[1] работодатели обязаны не допускать в течение года одновременного увольнения работников, которые являются членами одной семьи, в случае сокращения численности или штата работников организации.

Иные законодательные ограничения или судебная практика, свидетельствующая о неправомерности увольнения в Вашем случае работника по сокращению при соблюдении процедуры сокращения, на сегодняшний день отсутствуют.

Коллегия Налоговых Консультантов, 6 июня 2018 года

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit