Главная / Консультации / Общий аудит / Департамент общего аудита о дате увольнения сотрудника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата

Департамент общего аудита о дате увольнения сотрудника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата

18.05.2018
Вопрос

12.04. – сотрудник был уведомлен о сокращении его позиции. В Уведомлении о сокращении конкретная дата увольнения не указана.
С 21.05. по 12.06 у сотрудника ежегодный отпуск.
Вопрос: может ли 12.06. быть днем увольнения в связи с сокращением, учитывая, что день увольнения приходится на день отпуска? Каким числом корректно будет уволить сотрудника?
Ответ

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

 

Согласно статье 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

 

Из приведенных положений можно сделать вывод о том, что сотрудник был правомерно предупрежден Организацией за 2 месяца до предполагаемого увольнения о предстоящем сокращении.

 

На основании части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

 

В рассматриваемом нами случае сотрудник будет находиться в оплачиваемом отпуске в период с 21 мая по 12 июня.

При этом 12 июня является первым днем после истечения двухмесячного срока, с которого Организация вправе уволить сотрудника в связи с сокращением численности или штата.

В связи с тем, что увольнение по инициативе работодателя в период нахождения сотрудника в отпуске законодательством запрещено, считаем, что Организация не вправе увольнять сотрудника в связи с сокращением численности или штата 12 июня.

 

При этом, на наш взгляд, Организация не обязана оформлять увольнение сотрудника непосредственно в день истечения двухмесячного срока, установленного статьей 180 ТК РФ, так как в приведенной норме содержится лишь обязанность по предупреждению сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения по сокращению, и не содержится запрета на увольнение по истечению указанного срока.

 

Таким образом, по нашему мнению, Организация вправе произвести расторжение трудового договора в первый рабочий день после окончания отпуска, т.е. 13.06.18.

 

Высказанная нами позиция подтверждается разъяснениями, изложенными в Апелляционном определении Московского городского суда от 06.11.15 по делу № 33-40687/2015:

«Несостоятельной является ссылка на то, что увольнение является незаконным по тем основаниям, что произведено спустя более чем, через два месяца, поскольку положениями п. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работодателя уведомить работника о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца, данная обязанность ответчиком исполнена и увольнение истца через два месяца и пять дней не является нарушением норм материального права, которое может повлечь отмену решения и восстановление истца на работе. При этом, из материалов дела следует, что истцу выплачена заработная плата за фактически отработанное время».

 

В Апелляционном определении Московского городского суда от 12.02.14 по делу № 33-6931/2014 также было отмечено:

«Довод апелляционной жалобы истца о том, что ее увольнение произведено по истечению более двух месяцев после уведомления о предстоящем увольнении, не свидетельствует о незаконности увольнения истца, поскольку в силу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Таким образом, из буквального толкования данной статьи следует, что данный срок не является пресекательным, поэтому вполне допустимо уведомить работника и ранее чем за два месяца до увольнения, и соответственно увольнение может быть произведено по истечению более двух месяцев».

 

Аналогичное мнение высказано в Апелляционном определении Московского городского суда от 20.11.12 по делу № 11-27665, Апелляционном определении Московского городского суда от 16.10.12 по делу № 11-20814.

 

В Апелляционном определении Иркутского областного суда от 27.11.14 по делу № 33-9762/2014 был сделан следующий вывод:

«Судом также установлено, что приказом работодателя от Дата изъята Номер изъят истцу был предоставлен дополнительный отпуск с сохранением заработка для подготовки и защиты квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов на 120 календарных дней с Дата изъята, основание: справка-вызов Номер изъят от Дата изъята, а в период с Дата изъята (данные изъяты) А.С. находилась по листку нетрудоспособности, приступить к работе Дата изъята.

В связи с предоставлением истцу учебного оплачиваемого отпуска и нахождением истца по листку нетрудоспособности, трудовые отношения прекращены не с Дата изъята, а по выходу истца на работу Дата изъята, при этом от предложенных вакансий истец Дата изъята вновь отказалась.

Материалами дела подтверждено и судом правильно установлено, что расторжение трудового договора с истицей по указанному основанию произведено ответчиком в соответствии с требованиями норм действующего трудового законодательства. Факт сокращения численности штата у работодателя имел место, (данные изъяты) А.С. в установленный ст. 180 ТК РФ срок была ответчиком уведомлена о предстоящем сокращении занимаемой ею должности; работодатель принял меры для ее трудоустройства, неоднократно предлагая все имеющиеся в период сокращения вакантные должности, от перевода на которые она согласия не выразила. Также работодателем соблюдены требования ст. 373 ТК РФ.

При таких обстоятельствах у суда отсутствовали законные основания для удовлетворения исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении истицы на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула».

 

Из приведенного Определения следует, что суд счел законными действия организации, уволившей сотрудника в срок, превышающий два месяца, вследствие предоставления ему учебного отпуска,  а также в связи с его временной нетрудоспособностью.

 

 

Коллегия Налоговых Консультантов, 20 апреля 2018 года


Назад в раздел